• Москва и обл.
  • Санкт-Петербург и обл.
  • Федеральный номер

Новые системы премирования


новые системы премирования

Анализ работы наших предприятий показывает что предприятия заинтересованы всю заработную плату относить на себестоимость.

Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.

Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы.


При этом должно выполняться следующее требование: показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым.

Количество показателей премирования может быть разным. Но практика показывает, что премирование за достижение одного отдельного показателя (например, рост объема производства или продаж, обеспечение заданного уровня качества) оказывается неэффективным. Действительно, рост производства продукции низкого качества столь же бессмыслен, как и выпуск качественной продукции, но в очень малых количествах, и т.д.

В то же время и использование большого числа показателей премирования оказывается нецелесообразным, поскольку не обеспечиваются такие принципы построения эффективной системы премирования, как простота и наглядность.

Новые системы премирования

В целом, заключение коллективных договоров может быть характерно для организаций с большим количеством персонала, имеющего сходные трудовые функции и уровень оплаты труда (крупные заводы, фабрики). Организации, имеющие сравнительно небольшое количество персонала, имеющего кардинально различающиеся трудовые обязанности, уровень оплаты и подход к премированию, могут столкнуться с тем, что механизм действия коллективного договора не соответствует сформировавшимся отношениям между работниками и работодателем. В этом случае следует рассмотреть варианты регулирования системы оплаты труда, рассмотренные ниже.

Внутренние правила, устанавливающие систему оплаты труда, к примеру, Положение о премировании, представляют собой локальные акты работодателя, которые работодатель, не являющийся государственным или муниципальным унитарным предприятием, утверждает самостоятельно.

При не достижении соответствующих показателей права на премию у работника не возникает;

  • разовые премии, выплачиваемые по решению работодателя за какое-либо достижение, перевыполнение плана, привод крупного клиента или иные успехи;
  • стимулирующие доплаты и надбавки, которые выплачиваются не за результаты, а за индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы, например, за стаж работы в организации, выполнение сложной работы, профессиональное мастерство и т. д.;
  • компенсационные выплаты в отношении отдельных категорий работников. Например, иностранному персоналу работодатель оплачивает аренду жилья.

Лучшие системы премирования

Оценки проставляются в специальной форме — «Карте оценки работника» (приложение 1), которую мастер участка заполняет в конце отчетного месяца на каждого рабочего.

Приложение 1

Карта оценки работника за _________________ 2012 года

«Утверждаю» Исполнительный директор Предприятия _______________ И. П. Сергеев «___» _____________ 2012 года

Участок

Ф.И.О.

Профессия

Табельный номер

Показатели

Вес

Оценка

1

2

3

4

5

Оценка с учетом веса каждого показателя

1.

Вавилова»;

· Рассчитана фотография рабочего дня сотрудника.

Для решения поставленных в курсовой работе задач использованы следующие методы: анализ, обобщение и сравнение, аналитические группировки, метод аналогии и др.

Теоретической основой для написания данного проекта являлись труды следующих авторов: Волгина Н.А., Комарова Е.И., Лутохина Э.А. и нормативная литература, такая как Трудовой Кодекс РФ.

премирование предприятие работник рабочий

1. Премии, их цель, принципы, виды и показатели премирования предприятии

1.1 Премии, их сущность, цель принципы и виды

Премирование — это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд.

Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Подобные премии могут предусматриваться как в твердой сумме, так и в процентном отношении к фактически начисленной зарплате (при сдельной системе оплаты труда) или к должностному окладу (тарифной ставке) при повременной системе оплаты труда.

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая), а также увеличение объемов производства является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение.

Поэтому предлагается заменить его показателем, который будет непосредственно влиять на эффективность работы предприятия, например рентабельность производства.

Таким образом, в связи с вышеизложенным, можно сформулировать ряд рекомендаций по мотивации труда работников ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова».

В целях материального стимулирования предлагается произвести совершенствование системы премирования ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова».

Прежде всего, необходимо выбрать не более двух, трёх показателей премирования с определением приоритетных направлений стимулирования деятельности предприятия.
Действующий показатель — выполнение плана по объему производства товарной продукции не заинтересовывает в достижении конечного процесса производства продукции ее реализации и получения прибыли.

В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Широко распространена методика начисления премиальных в процентах от основного оклада (о том, по какому принципу и как начисляются премии работникам и кто определяет размер денежного вознаграждения, читайте тут). Преимущество такого подхода в том, что он даёт возможность регулировать работу внутри коллектива в соответствии с интересами фирмы (больше о том, кем устанавливается размер премии работникам и кто делает расчет поощрительных выплат сотрудникам, читайте тут).

В условиях, когда необходима острая внутренняя конкуренция за результат, умное решение – установить высокий уровень переменного заработка.

Если же специфика производства требует слаженной работы, основой дохода должен всё же быть оклад.

Проверка работы

Полезным приёмом, способным выявить ошибки во время разработки системы премирования, является её проверка на данных прошлых периодов.

Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии за экономию материалов в размере 30% от суммы экономии.

Часовая тарифная ставка работника — 30 руб. В расчетном месяце норма рабочего времени (160 часов) работником отработана полностью; работником сэкономлено материалов на сумму 350 руб.

Расчет заработной платы

Работнику начислено:

  • заработной платы по тарифу — 4800 руб. (30 руб. х 160 час.);
  • премии за экономию материалов — 105 руб. (350 руб. х 30%).

Заработная плата за месяц — 4905 руб. (4800 руб. + 105 руб.).

Пример. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии за экономию материалов в размере 30% от суммы экономии.

Часовая тарифная ставка работника — 30 руб.

Неправильно установленные условия зададут сотрудникам ложные приоритеты и сведут на нет все усилия.

Критериев должно быть три-пять. Требования к ним:

  1. положительные формулировки, без указания «избегать» чего-то или иных фраз, содержащих «не»;
  2. простота. Стремление предвидеть всё похвально, но сложные фразы сбивают сотрудников с толку и теряют смысловую ценность;
  3. актуальность. Даже универсальные требования время от времени требуют корректировки.

Установка периодичности

В этом аспекте важно учитывать сферу деятельности предприятия.

— направления производства, которые необходимо стимулировать;

— показатели и условия премирования;

— размеры премий и источники их выплаты;

— круг премируемых работников;

— периодичность премирования;

— порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

— порядок выплаты премий.

Премиальная система за увеличение объемов продаж и производства, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование.

Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

2.

а) недостаточно обоснованного выбора показателей премирования и критериев оценки результатов труда, что приводит к уравнительности в распределении премии и не способствует полному развитию производственного и творческого потенциала работников;

б) отсутствия эффективной системы нормирования труда, в результате чего снижается обоснованность плановых заданий: перевыполнение показателей премирования становится возможным без дополнительных усилий со стороны работника;

в) отсутствия связи между премированием отдельного работника и результатами работы соответствующего подразделения и предприятия в целом;

г) установления размеров премий в твердой сумме или в заранее определенном проценте от тарифной ставки (оклада).

Фактические затраты

Нормативные

затраты

Возможные

сокращения

рабочего

времени

мин

%

мин

%

Подготовительно-заключительное время

Тпз

30

6,25

15

3,13

— 15

Оперативное время

Топ

405

84,38

425

88,54

+20

Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины

Тпнд

15

3,12

-15

Время перерывов на отдых и личные надобности

Тотл

30

6,25

30

6,25

0

Время обслуживания рабочего места

Тобс

0

0

10

2,08

+10

Итого

480

100

480

100

1.

Важноimportant
Однако удельный вес премиальных выплат по результатам хозяйственной деятельности в 2011 году составил к уровню прошлого года 99,3% снизился и составил 34,9 % в общей сумме выплат стимулирующего характера против 35,15% в 2010 году. Данная тенденция сохранилась и в 2012 году, так удельный вес премий за результаты работы составил 34,8% что составило 99,7% к уровню прошлого года.

При общем росте выплат стимулирующего характера в 2011 году на 29,4%, значительный рост наблюдается по выплатам на питание, проезд и т.п. Конечно, такие выплаты позволяют увеличить заработную плату работникам, но не стимулирует работников к улучшению показателей как всего предприятия, так и каждого отдельного работника.


Отрицательным моментом в организации системы премирования можно отнести и тот факт, что показатели премирования за год не менялись с 2010, что снижает их стимулирующую роль.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *